Предложения о коренной модернизации Трудового законодательства, включая обновление Трудового кодекса

(Концепция нового Трудового кодекса Российской Федерации)

Действующий в настоящее время Трудовой кодекс вступил в силу в 2002 г. Его целью было перейти от советского трудового законодательства, принимавшегося в рамках жесткого государственного регулирования экономики и наличия фактически одного работодателя - государства, к новому трудовому законодательству, которое бы адекватно отвечало на запросы начавших активно формироваться рыночных отношений и позволило бы учесть специфику многоукладной экономики.

При разработке действующего ТК РФ была сделана попытка решить довольно сложную задачу: с одной стороны, создать правовые основы саморегулирования трудовых отношений с минимальным участием в этих процессах государства, а с другой – сохранить сложившийся в советское время довольно высокий уровень правовой защищенности и гарантий трудовых прав работников, обеспечиваемых ранее государством. ТК РФ 2002 г. уже на момент его принятия рассматривался как промежуточный, способствующий дальнейшему экономическому развитию страны в переходный период, когда особенно необходимо было обеспечить баланс интересов работников, работодателей и Правительства РФ.

В связи с тем, что ТК РФ 2002 г. является результатом компромисса, его содержание наряду с большим количеством положительных черт имеет и отрицательные. Прежде всего, по сравнению с прежним трудовым законодательством действующий Кодекс обладает целым рядом важнейших новаций, таких как формирование институтов социального партнерства, его принципов, органов, механизмов ведения коллективных переговоров и пр. В Кодексе предприняты определенные новации в регулировании оплаты труда, его нормирования, а также предоставления гарантий и компенсаций. К числу положительных сторон действующего Кодекса можно также отнести включение в него норм, регулирующих защиту трудовых прав работников и разрешение трудовых споров, а также введение института самозащиты работниками своих прав.

На протяжении последнего десятилетия ситуация в экономике и, главное, в общественном сознании существенно изменялась. Соответственно в 2006 г в Кодекс были внесены масштабные изменения, направленные на его улучшение. Однако эти изменения оказались недостаточными, они не смогли преодолеть углубляющегося противоречия между необходимостью гибкого регулирования трудовых отношений, стимулирования работодателей (как крупных, так и мелких) к развитию бизнеса и стремлением максимально сохранить имеющиеся рабочие места (включая малоэффективные и те нормы, которые были приняты еще в период существования СССР, когда единым работодателем было государство).

В современных условиях сохранение подобных норм является не только препятствием к инновационному развитию экономики, но может рассматриваться как сдерживающий фактор для дальнейшего развития рынка труда, появления новых рабочих мест, создания эффективной занятости. Именно «переходный» характер нынешнего ТК РФ затрудняет использование механизмов правового регулирования трудовых отношений, успешно реализуемых странами с давно сложившимися рыночными экономиками.

Кодекс не стимулирует работодателей к созданию высокоэффективных новых рабочих мест (соответствующие показатели были низкими в годы экономического роста, еще более снизились в кризис, остаются таковыми и сейчас). Однако если процесс создания новых рабочих мест идет медленно, то это значит, что инвестиций в экономику недостаточно и инновационный потенциал не реализуется в полной мере. В результате экономика реструктуризируется и модернизируется крайне медленно.

Действующий Кодекс ориентирован в основном на крупные предприятия традиционных отраслей промышленности, он не отвечает современным реалиям и не учитывает активного развития новых разнообразных форм вовлечения граждан в трудовую деятельность. Кодекс строго регламентирует случаи заключения срочных трудовых договоров, снижая тем самым доступность рынка труда для молодежи, инвалидов, матерей с детьми и пенсионеров и др. Такой подход препятствует широкому использованию гибких режимов работы, позволяющих применять более простые формы привлечения к труду большего числа работников (например, при увеличении сезонного спроса на продукцию, товары и услуги).

Понятийный аппарат Кодекса явно устарел. Нуждаются в корректировке почти все основополагающие понятия, включая «рабочее время», «рабочий день», «рабочее место» и пр.

Действующий Кодекс оказался неспособным адекватно ответить на вызов экономического кризиса 2008 – 2009 г.г., предложив в этот период малоэффективные, долговременные и слишком затратные механизмы изменения условий трудовых договоров по инициативе работодателя (в т.ч. в части введения режима неполного рабочего времени и временного перевода работников на другую работу).

Большинство процессов изменения трудового договора, регулируемых в настоящее время Трудовым кодексом, излишне забюрократизированы, требуют дополнительных обоснований, значительного времени и финансовых затрат. Все это существенно осложняет повышение эффективности рынка труда, так как работодатель не может использовать гибкие формы занятости в условиях уже сложившихся трудовых отношений: любые возможности изменений режима труда и других условий трудового договора по инициативе работодателя строго ограничены случаями изменений организационных и технологических условий труда (ст.74 ТК РФ).

Несмотря на многочисленные недостатки действующего Кодекса, можно констатировать, что задачи, поставленные в середине 90-х годов, им выполнены, поскольку он:

- зафиксировал международные стандарты, базирующиеся на Конвенциях и рекомендациях МОТ, в Европейской социальной хартии, соблюдать которые Россия обязана как член МОТ и как цивилизованное европейское государство;

- перенял весь позитивный опыт советского регулирования труда, воспринял многие проверенные временем нормы и закрепил стандарты в сфере правового регулирования трудовых отношений;

- обеспечил баланс интересов работников и работодателей, позволяющий каждой стороне трудовых отношений чувствовать себя достойно и уверенно.

Вместе с тем, баланс интересов сторон трудовых отношений не может рассматриваться как нечто абсолютно неизменное, поскольку представляет собой динамическое равновесие, устанавливаемое в конкретно-исторической обстановке с учетом значительного числа разнообразных факторов.
Необходимость перехода на новые эффективные рыночные механизмы регулирования трудовых отношений и является одной из причин коренного реформирования действующего Трудового кодекса.

Трудовой кодекс в его нынешнем виде закрепляет в качестве одного из приоритетов необходимость сохранения рабочих мест, однако этот фактор имеет и свою обратную сторону – социальное иждивенчество и замораживание существующей структуры рабочих мест.

Кроме того, как уже указывалось, любая динамично развивающаяся экономика требует, чтобы вместо старых, малоэффективных рабочих мест создавались высокоэффективные новые. Этот процесс должен идти непрерывно. Поскольку рабочие места создаются работодателями, которые либо только начинают свою деятельность, либо растут и развиваются, высоки риски финансовых потерь и даже закрытия производства, поэтому необходимо, чтобы издержки создания и ведения бизнеса были разумными. Это одна из важных составляющих инвестиционного климата. Безусловно, его привлекательность зависит не только от трудового законодательства. Среди наиболее важных факторов можно назвать защищенность прав собственности, качество и эффективность государственного регулирования, доверие действующей правовой системе, отсутствие коррупции, доступность инфраструктуры (дороги, электрические сети и т.п.), благоприятный макроэкономический режим и т.п. Однако и трудовое законодательство играет в этих процессах не последнюю роль. Если работодатель не может быстро и адекватно реагировать на требования рыночной конъюнктуры, в короткие сроки перестроить производство и бизнес-процессы, а должен затрачивать значительные средства на поддержание неэффективных рабочих мест, ему будет невыгодно инвестировать в российскую экономику. И тогда капитал будет вложен туда, где больше гибкости, больше привлекательность и значительно выше рентабельность. Таким образом, можно сказать, что конкуренция за инвестиции – это конкуренция за рабочие места.

К такому выводу уже пришли практически все страны Западной Европы. В конце 2006 г. Европейская комиссия опубликовала Зеленую книгу «Модернизация трудового права для решения проблем XXI века», в которой подчеркивалась необходимость развития гибких трудовых отношений и реформирования трудового права таким образом, чтобы оно способствовало экономическому росту страны. В качестве одного из механизмов достижения этой цели в законодательство предлагалось внедрить систему защищенной гибкости, через которую можно повысить адаптационные способности работников и организаций, а также достичь гибкости рынка труда. Основная идея документа состояла в том, чтобы достичь «золотого треугольника»: мобильной рабочей силы в сочетании с сильной системой защиты доходов, при которых государство осуществляет гибкую политику рынка труда в сочетании современными и жизнеспособными системами социальной защиты.

Исходя из необходимости развития гибкого рынка труда, каждый из социальных партнеров должен был несколько изменить свою традиционную роль в социальном государстве. Для того, чтобы работодатели создавали новые рабочие места, государство обеспечивало возможности для своевременной подготовки квалифицированных кадров. Работники должны были активно искать новые формы применения труда. Традиционные риски по содержанию и обучению неэффективных работников, которые ранее возлагались только на работодателей, стали перераспределяться: государство стало играть более заметную роль в создании жизнеспособной системы социальной защиты на принципах частно-государственного партнерства.

После опубликования «Зеленой книги» многие Европейские государства (Дания, Германия, Франция, Эстония и др.) стали предпринимать активные шаги по реформированию трудового законодательства. Наиболее общими направлениями реформы, предпринятой европейскими странами, являются:

• изменение организации рабочего времени (расширение возможностей для введения гибких графиков, вызов работников по необходимости и др.);
• существенное расширение оснований для заключения срочного трудового договора;
• упрощение процедур изменения условий трудового договора и прекращения трудового договора по экономическим причинам;
• упрощение процедур пересмотра заработной платы в период экономической нестабильности предприятий;
• изменение подходов к основаниям прекращения трудового договора (необходимое и обоснованное прекращение договора при облегченных процедурах);
• возложение на государство солидарных с работодателем обязательств по защите доходов работников в случае окончания трудового договора и потери работы при сокращении штата.

Основой современной стратегии занятости в странах ЕС является политика, направленная на усиление гибкости рынка труда, гибкости организации работы и трудовых отношений, с одной стороны, и гарантии занятости и доходов - с другой. Основными мерами такой политики являются:

- мотивация профессиональной подготовки работников в течение всей жизни, повышение квалификации, обучения вторым профессиям, повышающим их шансы на трудоустройство при изменении конъюнктуры рынка труда;

- гибкость условий труда: организация работы и рабочего времени, механизмов формирования заработной платы и мобильности работников.

- адаптация систем социальной защиты для поддержки трудовой мобильности трудящихся.

Как и в странах Европы, в России пути достижения гибкости рынка труда должны быть сбалансированы с учетом интересов всех групп экономически активного населения – тех, кто конкурентоспособен в настоящее время, а также тех, кто оказался наименее востребованным на рынке труда.

Новый Трудовой кодекс должен внести свой вклад в дело решения задачи модернизации экономики, развития производства и создания новых рабочих мест. Одной из основных задач трудового законодательства является создание таких правовых механизмов, которые способствовали бы эффективной реализации трудовых прав работников и не влекли бы за собой потери ими работы и заработка. Поэтому весьма актуальным представляется поиск новых правовых решений, которые позволили бы с одной стороны, обеспечить гибкое регулирование труда, а с другой – способствовали бы эффективной занятости работников с помощью гибких механизмов их социальной защиты (от безработицы, от потери трудоспособности и др.).

Технологический прогресс и возросшая мировая конкуренция как следствие глобализации, изменяющийся потребительский спрос и значительный рост сектора услуг привели к тому, что работодатели нуждаются в иных, более гибких моделях организации труда. Это должно отражаться в вариациях организации труда, режимов рабочего времени и времени отдыха, применении разных систем оплаты труда (в том числе почасовой) в зависимости от этапов трудового процесса. Такие изменения создали спрос на большее разнообразие трудовых договоров, не всегда подпадающих под традиционную модель, которые должны помочь работникам адаптироваться к изменениям и использовать шансы профессионального и карьерного развития, предоставляемые инновационной экономикой.

Следует иметь в виду, что излишняя законодательная защищенность работника и предоставление ему значительных компенсаций при увольнении по экономическим причинам могут сдерживать работодателей от найма работников даже во время экономических подъемов, то есть фактически вместо защиты интересов работника ему создаются препятствия в устройстве на работу. В то же время Кодекс должен быть нацелен на обеспечение эффективной занятости работников, увеличение их конкурентоспособности и привлекательности для работодателя.

Учитывая, что проблемы и недостатки в правовом регулировании трудовых отношений носят глубокий и системный характер, представляется, что новый Трудовой кодекс должен основываться на рыночных принципах, оптимальных для экономики страны, с учетом интересов сторон социально-трудовых отношений и интересов государства, обеспечивать трудовую мобильность, высокую эффективную занятость, дисциплину труда, развитие новых современных форм занятости (дистанционная занятость и др.).

Новый Кодекс должен стимулировать создание рабочих мест с достойной заработной платой и высокой производительностью труда. Работнику, который хочет и может плодотворно трудиться, должны предоставляться максимальные возможности и преимущества в повышении квалификации, в раскрытии его личностного потенциала, в карьерном росте и повышении заработной платы.

Принятие нового Трудового кодекса Российской Федерации и приведение в соответствие с ним всех смежных законодательных актов должны способствовать гармонизации законодательства, сужению сферы неформальных трудовых отношений и соответственно – усилению гарантий трудовых прав работников. Возможности трудоустройства работников должны быть расширены за счет введения мер, стимулирующих работодателей к созданию новых рабочих мест (преференции, льготы по налогам и др.), разработки и реализации программ адаптации высвобождаемых работников в целях занятия ими новых эффективных рабочих мест.

Новый Трудовой кодекс должен базироваться на соблюдении принципов трудового права, сформулированных в Конституции РФ в соответствии с международными правовыми нормами. Незыблемыми должны остаться принцип свободы труда; запрещения принудительного труда, равенства прав и возможностей работников; права на защиту от безработицы и др. Кодекс должен быть направлен на решение следующих задач:

1. В новом Кодексе должна быть максимально расширена свобода действий работников и работодателей в трудовых отношениях при минимальном вмешательстве государства в их взаимоотношения. Основным методом регулирования трудовых отношений должен стать договорный - как на индивидуальном уровне (трудовые договоры), так и на более высоком (коллективные договоры и соглашения). При этом Кодекс должен определять права и обязанности сторон трудовых отношений и регулировать их минимальные значения (порядок установления минимальной заработной платы, максимальная продолжительность рабочего времени, минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, требования и стандарты по охране труда, особенности регулирования труда отдельных категорий работников и др.), устанавливать процедурные нормы, касающиеся обеспечения этих прав и обязанностей, а также формирования механизмов оперативного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

2. В Кодексе должны найти отражение принципы социального партнерства, позволяющие максимально учесть интересы всех сторон трудовых отношений – государства, работников, работодателей и повышением их ответственности.

Основным регулятором социально-трудовых отношений на всех уровнях управления (федеральном, региональном, местном и уровне предприятия) должен стать механизм социального партнерства. При этом новый Кодекс должен определить пути и механизмы вывода социальных партнеров из возможных противоречий и разногласий. Для достижения этой задачи в Кодексе должны быть закреплены положения, определяющие место и роль социальных партнеров в сфере труда, их права и обязанности, механизмы ведения переговоров, механизмы эффективного урегулирования конфликтов. В целях эффективного урегулирования коллективных трудовых споров должны быть в значительной степени расширены полномочия отраслевых, региональных и других комиссий по социально-трудовым отношениям.

Принятие работодателями дополнительных социальных обязательств должно производиться на основе добровольности с учетом интересов сторон и реальности выполнения этих обязательств.

В целях учета интересов всех работников предприятия крайне важной представляется задача создания единого представительного органа работников. В диалоге с работодателем по вопросам социально-трудовых отношений должны участвовать представители от всех профсоюзов, созданных на этом предприятии, а также иные представители, свободно избранные работниками в соответствии с законодательством. При этом работодатель не может вмешиваться в создание и деятельность представительных органов работников путем их финансирования или иным путем, а также не может управлять ими и делегировать своих представителей в их состав. Представители работников не могут быть одновременно представителями работодателя при коллективных переговорах и не могут зависеть от работодателя при выработке общего мнения работников предприятия.

В диалоге с представителями работников по вопросам социально-трудовых отношений должны участвовать надлежаще уполномоченные представители работодателей. При этом необходимо разработать правовые формы, в которых будет осуществляться такое представительство.
Коллективные договоры и соглашения должны содержать исключительно те положения, которые улучшают законодательство либо устанавливают механизмы его применения в общих интересах работников и работодателя.

Кодекс должен обеспечить эффективный государственный контроль за соблюдением гарантий, установленных работникам и работодателям законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

3. Кодекс должен стимулировать переход работающих из сферы неформальной занятости в сферу трудовых отношений путем введения новых форм занятости, связанных с развитием инновационной экономики, содействия созданию эффективных рабочих мест с высокой производительностью труда и достойной заработной платой. Возможности трудоустройства работников должны быть расширены за счет введения дополнительных мер (федеральных и региональных), стимулирующих работодателей к созданию новых рабочих мест (преференции, льготы по налогам и др.).

4. Кодекс должен способствовать выявлению требований работодателей к актуальному составу профессий и компетенциям работников, их закреплению в профессиональных стандартах профессий и своевременной трансляции в систему профессионального образования. К использованию профессиональных стандартов надо переходить постепенно, по мере замещения этими стандартами действующих в настоящее время квалификационных справочников профессий.

5. Работникам с наиболее высокой эффективностью труда должны быть предоставлены максимальные возможности и преимущества в повышении квалификации, раскрытии личностного потенциала, карьерном росте и предоставлении социально-трудовых льгот.

6. Стимулирующая функция заработной платы должна быть усилена. Зарплата работника с высокой производительностью труда должна существенно отличаться от зарплаты работника, не желающего трудиться эффективно.

7. Минимальная заработная плата работников должна устанавливаться с учетом климатических условий в местах работы и проживания работников. При этом Трудовой кодекс и иные нормативные правовые акты не должны устанавливать размеров повышения заработной платы (надбавок, доплат, районных коэффициентов и др.), эти вопросы должны решаться в рамках, определенных коллективными договорами и соглашениями.

8. Новый кодекс должен облегчить работодателю возможность расторжения трудового договора с малоэффективными работниками при обоснованных экономических затратах.

9. Кодекс должен быть адаптирован к возможным кризисным явлениям, в нем должны быть установлены механизмы, способствующие повышению устойчивости предприятий в период экономической нестабильности (временный перевод работников к другому работодателю с приостановкой основного трудового договора, упрощенное введение временного режима неполного рабочего времени и др.).

Одновременно должны быть разработаны эффективные механизмы адаптации высвобождаемых работников (на условиях государственно-частного партнерства) в целях создания возможностей скорейшего занятия этими работниками новых эффективных рабочих мест.

10. Для малого бизнеса как одного из ключевых секторов экономики, генерирующего новые рабочие места, должны быть установлены особенности в регулировании трудовых отношений (упрощение увольнения работников по инициативе работодателя при экономических трудностях; сокращение установленных сроков предупреждения работников о предстоящих увольнениях и изменениях условий труда; уменьшение выходных пособий; замена аттестации рабочих мест по условиям труда декларированием соответствия этих рабочих мест требованиям по охране труда (с усилением ответственности за достоверность этого декларирования), принципиальное упрощение кадрового делопроизводства; передача полностью на усмотрение работодателя вопросов предоставления учебных и других длительных отпусков и др.).

В связи с этим задача общей части Трудового кодекса должна сводиться к определению основных трудовых прав и определению границ государственного вмешательства в трудоправовую сферу. Роль государства должна ограничиться установлением минимальных стандартов, «правил игры», по которым участники трудовых и связанных с ними отношений будут вступать в переговоры, заключать договоры и соглашения, а также установлением минимального стандарта «охранительных» норм, касающихся защиты жизни и здоровья работающих, поддержки отдельных категорий работающих, имеющих ограниченные возможности на рынке труда (женщины, молодежь, инвалиды и пр.).

Законодательно необходимо устанавливать процедурные нормы, а также предельные значения материальных норм, определяющих условия труда, права и обязанности работника и работодателя (минимально допустимые размеры оплаты труда, максимальная продолжительность рабочего времени, минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, требования и стандарты по охране труда, необходимый минимум социальных гарантий для работников в целом или для отдельных их категорий).

Работодатели должны быть вовлечены в процессы выработки внутриотраслевых стандартов в сфере социально-трудовых отношений и должны строить социальную политику организации на основе этих стандартов. В связи с этим законодательство должно стимулировать работодателей к объединению (т.е. к созданию новых объединений работодателей или к вступлению в одно из действующих в настоящее время).

В разделе «Социальное партнерство» должны быть установлены более совершенные механизмы для достижения баланса интересов сторон трудовых отношений. Этот раздел должен быть основан на следующих принципах:

1. Социальные обязательства должны приниматься сторонами на основе добровольности, с учетом интересов сторон и реальности выполнения этих обязательств. В связи с этим новый Кодекс должен исключить возможность принудительного распространения на работодателей неограниченного числа соглашений различных видов и уровней, вынуждающих этих работодателей брать повышенные социальные обязательства перед работниками в условиях, когда эти обязательства не обеспечены экономически.

2. Компетенция органов, заключающих федеральные и региональные (в том числе отраслевые) соглашения, должна быть разграничена в части, касающейся объема и содержания дополнительных социальных льгот, гарантий и компенсаций для работников.

В случае принятия федеральных и региональных решений о дополнительных льготах, гарантиях и компенсациях для работников, превышающих экономические возможности работодателя, ему должна быть предоставлена возможность выполнять только ранее принятые обязательства.

3. Кодекс должен предусматривать обязанность сторон социального партнерства вступить в коллективные переговоры по облегчению обязательств, предусмотренных коллективными договорами (соглашениями), если эти обязательства работодателями не могут быть выполнены по объективным причинам (в том числе экономическим).

4. Не законодательство, а сами работники должны определять, какие выборные органы будут представлять их интересы в отношениях с работодателем.

5. Основные правила взаимоотношений работников и работодателей в процессе коллективного труда, формы защиты интересов работников фиксируются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах.

6. Права представительных органов работников обеспечиваются путем участия каждого из них в едином представительном органе и принятия общего решения от имени всех работников.

7. Обязанности работодателей перед представительными органами работников реализуются в виде обязательных консультаций с единым представительным органом работников и предоставления этому органу необходимой информации.

В новом Трудовом кодексе необходимо четко прописать механизмы взаимодействия представителей работников и работодателя при создании единого представительного органа работников. При этом должно быть четко определено, каков порядок уведомления работодателя при создании профессионального союза (иного выборного представительного органа), какие документы предоставляет этот орган работодателю, какова должна быть минимальная численность представительного органа для того, чтобы такой орган мог войти в состав единого представительного органа работников и вступать с работодателем коллективные переговоры. Кроме этого, Кодекс должен предусматривать механизмы ведения коллективных переговоров.

Дифференциация трудового законодательства. Социальная (защитная) роль Трудового кодекса не будет полностью выполнена без определенной дифференциации в регулировании труда. Представляется необходимым сохранение дифференциации по состоянию здоровья, климатическим и производственным условиям, а также по другим параметрам, направленным на сохранение жизни и здоровья работников.

При этом неизбежно должна появиться дифференциация, связанная с размерами бизнеса: невозможно предъявлять совершенно одинаковые требования к микропредприятиям, малому и среднему бизнесу и крупным промышленным компаниям. Кроме того, специальное регулирование трудовых отношений должно осуществляться и для бюджетной сферы, имеющей свои существенные особенности.

В Трудовом кодексе должны быть выделены положения, отражающие специфику регулирования труда ключевых менеджеров и иных ценных для работодателя работников, совместителей, работников бюджетной сферы, спортсменов, работников творческих профессий, а также других работников с профессиональными особенностями.

В разделе «Трудовой договор». В новом Трудовом кодексе должны быть отражены традиционные задачи трудового законодательства, связанные с защитой интересов работников и содействием росту производительности труда. Вместе с тем, в новом Трудовом кодексе должна найти разрешение проблема гибкости правового регулирования трудовых отношений, возможности широкого использования не только стандартных трудовых договоров, но и различных договоров, регулирующих нестандартную (нетипичную) занятость.

Принципиально новым должно стать содержание трудового договора, которое в качестве основной обязанности работника должно включать не только лишь выполнение им трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, но и достижение этим работником определенных результатов труда, необходимых работодателю. При этом оценка результатов труда работника должна стать основой для принятия работодателем решений о карьерном росте этого работника, оплате его труда, предоставлении ему дополнительных по сравнению с законодательством социальных льгот и гарантий, его поощрения либо привлечения к дисциплинарной ответственности (в том числе увольнения).

Законодательно должны быть определены: обязательный минимум вопросов, регулируемых трудовым договором, и вопросы, которые не должны быть его предметом (нарушающие права работника или определяемые исключительно законодателем), в остальном содержание трудового договора должно определяться соглашением работника с работодателем.

В Кодексе должно быть предусмотрено расширение возможностей расторжения трудового договора по инициативе работодателя при ухудшении производственных условий, изменении конъюнктуры рынка.

Для некоторых ситуаций должна быть установлена возможность приостановки действия трудового договора, принудительного пересмотра его условий (в случаях, когда договор заключен с ухудшением условий для работника по сравнению с предусмотренными законодательством).

Немаловажное место в регулировании трудовых правоотношений занимает проблема переводов на другую работу. При реформировании трудового законодательства необходимо разработать новую систему норм о переводах, более гибко использующую договорные методы установления условий труда.

С возвращением трудовому договору его договорной сущности возникла необходимость выработки новых подходов к решению вопросов изменения существенных условий труда, осуществляемых в одностороннем порядке по решению работодателя. Представляется, что и здесь должна быть создана новая система отношений, так как работодатель должен получить возможность в одностороннем порядке решить вопрос о пересмотре условий трудового договора по экономическим причинам (кризисы, спад производства, снижение спроса на продукцию, введение новых технологий, инновационных способов и методов работы и пр.): необходимо разработать эффективные механизмы принятия таких решений. При этом работникам в такие периоды времени может выплачиваться пособие из специально создаваемых кризисных фондов, формируемых на условиях частно-государственного партнерства.

Трудовой кодекс не должен содержать жестких запретов и ограничений на заключение с работниками срочных трудовых договоров. Перечни случаев заключения таких трудовых договоров должны разрабатываться самими участниками трудовых отношений – работниками и работодателями – и закрепляться в коллективных договорах или иных актах социального партнерства.

Кроме того, в новом ТК РФ должны найти свое отражение договоры о дистанционном труде, а также договоры, в соответствии с которыми работодатель сможет более гибко восполнять потребности в работниках в периоды улучшения экономической конъюнктуры, увеличения спроса на продукцию. Оплата труда и прекращение трудовых договоров с такими работниками должны осуществляться по особым, более гибким нормам, специально установленным законодательством.

Следует законодательно закрепить особенности труда работников, выполняющих обусловленную договором трудовую функцию вне помещений работодателя (дистанционно), поскольку это позволит учесть складывающуюся в экономике и на рынке труда ситуацию, при которой в условиях быстрого развития информационных технологий и сферы услуг появляются новые формы трудовых отношений. При этом следует четко разграничить понятия «дистанционный труд» и «надомный труд».

В соответствии с ТК РФ надомник - это лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Это определение было выработано еще постановлением Госкомтруда СССР от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99, , сохраняющим свое действие до настоящего времени в части, не противоречащей ТК РФ. За прошедшие годы назрела потребность урегулировать трудовые отношения, которые сегодня существуют в качественно новой форме, не предусмотренной отечественным трудовым законодательством.

Категория «дистанционных работников» как более общая должна быть отделена от категории «надомных работников» в том смысле, в котором она уже закрепилась в отечественной правовой доктрине. В связи с этим необходимо законодательно закрепить понятие «дистанционный работник» и установить особенности регулирования труда таких работников. Эти особенности должны касаться заключения и прекращения трудового договора, режимов труда и отдыха, способов оплаты труда, предоставления гарантий и компенсаций. При этом основным документом, регулирующим трудовые отношения с дистанционными работниками, должен стать трудовой договор. С учетом того, что место выполнения работы дистанционный работник определяет по собственному усмотрению, необходимо отказаться от проведения обязательной аттестации рабочих мест, возложив ответственность за соблюдение требований охраны труда не на работодателя, а на самого работника.

Особое внимание должно быть уделено установлению особенностей регулирования трудовых отношений при направлении работодателем работников для выполнения трудовых функций у третьих лиц. Принятие решений, запрещающих использование любых форм так называемого «заемного труда», будет способствовать развитию бездоговорных отношений либо подмене трудовых договоров договорами гражданско-правового характера. С учетом положений Конвенции МОТ №181 «О частных агентствах занятости» необходимо установить правовой статус негосударственных организаций по содействию в трудоустройстве населения, обязательность государственной аккредитации этих организаций, формы их взаимодействия с государственными службами занятости на рынке труда. Необходимо определить возможные формы и виды предоставляемых ими услуг, в том числе порядок предоставления персонала третьим лицам. Законодательно должны быть определены права и гарантии работников, направляемых для выполнения трудовых функций у третьих лиц, в том числе в сфере охраны труда, социального страхования, а также виды работ, на которых применение заемного труда запрещено.

В связи с тем, что общая ориентация действующего трудового законодательства на сохранение за работником его рабочего места не соответствует процессам, происходящим на рынке труда, новый Трудовой кодекс должен по-другому подойти к вопросам прекращения трудовых договоров с работниками. В отношении вопросов рабочего времени и времени отдыха новый Кодекс должен основываться на соблюдении международных норм и не должен затрагивать исторически сложившейся нормальной продолжительности рабочей недели - 40 часов. При этом возможность отклонения от нее как в одну сторону (неполная занятость), так и в другую (работа сверх установленной нормы рабочего времени по желанию работника) должна регулироваться сторонами трудовых отношений в договорном порядке.

Сверхурочная работа по инициативе работодателя должна быть регламентирована ТК РФ (исключительные случаи, минимальные размеры оплаты, ограниченная продолжительность - не более 4-х часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год), однако при этом сторонам трудовых отношений должна быть предоставлена возможность самостоятельно регулировать дополнительную занятость работника, если этот работник сам хочет и может работать более длительное время. В таких случаях должны быть сняты излишние ограничения по продолжительности работы за пределами нормального рабочего времени, в том числе по совместительству (кроме ограничений по состоянию здоровья). В ТК РФ надо ввести нормы, уточняющие указанные положения, и установить минимальные гарантии для работников, защищающие их трудовые права.

Вопрос гибкости в вопросах рабочего времени является очень актуальным для многих стран мира. В некоторых из них работодателям предоставлено право изменять в одностороннем порядке организацию рабочего времени, но не произвольно, а с учетом интересов и жизненного уклада работников.

Представляется, что в Трудовом кодексе должны быть сделаны определенные шаги в этом направлении, в частности: должны быть расширены возможности применения суммированного учета рабочего времени, пересмотрено количество сверхурочных работ на каждого работника (в настоящее время 120 часов в год), введено понятие «переработка по графику», упрощены процедуры изменения режимов рабочего времени, предоставлены возможности введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя.

Сокращенная рабочая неделя должна устанавливаться коллективным договором или соглашением сторон трудового договора, за исключением тех случаев, когда работники выполняют работу во вредных или опасных условиях труда либо в силу малолетнего возраста и состояния здоровья не могут отработать установленную законом нормальную продолжительность рабочей недели. Соответственно положения о сокращенной продолжительности рабочей недели, установленной законодательством для широкого круга работников задолго до начала рыночных реформ, должны быть пересмотрены.

Необходимо провести полную ревизию существующего законодательства о времени отдыха и значительно упростить его в целях адаптации к современным реалиям постиндустриального общества, когда резко возрастает объем и значение услуг, информации и, соответственно, - интеллектуального труда, особенно в малом и среднем бизнесе. В таких условиях сторонам трудовых отношений должно быть предоставлено право самостоятельно определять (в коллективных договорах и в трудовых договорах) порядок предоставления ежегодного основного и дополнительных отпусков, суммирования ежегодных отпусков и разделения их на части, возможность замены отпусков денежной компенсацией, устанавливать порядок предоставления и продолжительность перерывов для отдыха и питания и др.

Вопросы оплаты труда в новом Трудовом кодексе должны быть решены с позиций, отличных от позиции ныне действующего ТК РФ. Прежде всего, необходимо предусмотреть переход на почасовую оплату труда (с соответствующим изменением подходов к режимам труда и отдыха) и установить систему минимальных часовых ставок, которые будут играть роль минимального стандарта по оплате труда. Работодателю должно быть предоставлено право единолично, путем принятия локальных нормативных актов или с участием представителей работников посредством заключения коллективного договора решать вопрос выбора систем и размеров оплаты труда работников. Работодателю также должно быть предоставлено право вводить системы индивидуального стимулирования для вознаграждения более высокой эффективности и производительности труда, вводить иные системы стимулирования.

Общий объем гарантий и компенсаций, устанавливаемых действующим Кодексом, требует пересмотра. При этом требуется четкое определение ситуаций, когда гарантии и компенсации обеспечиваются работодателем, а когда государством или иными организациями (лицами). Компенсации и пособия работникам, уволенным по экономическим причинам, должны выплачиваться из фонда, созданного специально на основе частно - государственнного партнерства. Средства такого фонда могли бы также направляться на переобучение работников и на стимулирование развития малого предпринимательства, что в конечном итоге, будет способствовать снижению социальной напряженности в сложные для экономики периоды.

Размеры компенсационных выплат, связанных с увольнением работника по инициативе работодателя, должны определяться коллективными договорами или трудовыми договорами. При этом они не должны быть одинаковыми для всех работников, а должны быть увязаны со стажем работы у конкретного работодателя.

Для многих случаев, когда в предоставлении льгот и компенсаций работнику заинтересован не только работодатель, но и общество в целом (например, получение работником образования по профилю его работы, повышение квалификации и т.п.), возможно и необходимо предусмотреть исключение части соответствующих расходов из налогооблагаемой базы.

При предоставлении льгот и гарантий категориям работников, требующих дополнительной защиты (лица с семейными обязанностями, инвалиды, несовершеннолетние и т.д.) необходимо обеспечить, чтобы соответствующие льготы и гарантии не подрывали их позиций на рынке труда, делая прием таких категорий работников на работу невыгодным для работодателя (избежать негативных эффектов «перезащищенности»).

Льготы и гарантии для работников должны устанавливаться только в особых случаях (инвалиды; беременные женщины; лица, совмещающие работу с обучением, и др.), а также в тех случаях, когда это связано с результатами труда работников. К примеру, обязанность предоставлять дополнительные оплачиваемые отпуска лицам, совмещающим работу с обучением в образовательных заведениях, должна быть возложена на работодателя только в случае, если они обучаются по направлению и (или) за счет работодателя. Такой подход будет способствовать получению образования по востребованным на рынке труда специальностям (профессиям) и позволит уменьшить число невостребованных специалистов на рынке труда.

Положения нового Кодекса должны способствовать построению современной и эффективной системы оценки и управления профессиональными рисками, осуществлению перехода от формального предоставления гарантий и компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях труда к их установлению на основе состояния производственной среды на конкретных рабочих местах. Необходимо обеспечить введение экономических механизмов, стимулирующих работодателей к выводу из оборота «плохих» рабочих мест, снижению уровня производственного травматизма, профессиональной и производственно обусловленной заболеваемости, с одной стороны, и работника – к соблюдению техники безопасности, с другой. Новый Кодекс должен быть направлен на правовое закрепление принципов добровольного декларирования работодателями условий труда, на совершенствование системы государственного управления охраной труда, в том числе упорядочение функций органов государственного регулирования и контроля.

В новом Трудовом кодексе необходимо обеспечить реальные механизмы соблюдения условий, принятых сторонами в трудовых договорах и в коллективных договорах. Отсюда важность осуществления надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Законодательство о надзоре и контроле за соблюдением законодательства о труде должно быть пересмотрено в целях координации действий органов, осуществляющих надзорно - контрольные функции в социально-трудовой и производственной сферах, а также повышения эффективности их деятельности. Федеральная инспекция труда должна быть освобождена от несвойственных ей функций (например, в случаях, когда она фактически подменяет собой орган по разрешению трудовых споров).

Вопросы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и реализации работниками предоставленных им прав в социально-трудовой сфере требуют создания дееспособных институтов и процедур разрешения трудовых споров. Для целей более эффективной защиты трудовых прав работников следует отказаться от института комиссий по трудовым спорам, которые в настоящее время не играют сколько-нибудь значительной роли в восстановлении нарушенных прав работников. Одновременно необходимо принять нормы, обеспечивающие эффективное разрешение трудовых споров в суде. Особое значение здесь должно принадлежать развитию специализированной трудовой юстиции и формированию специализированных трудовых судов.

Особое место в системе нового Трудового кодекса должна занять глава об обработке персональных данных работников. Действующее в настоящее время законодательство в этой сфере представляется крайне противоречивым и значительно осложняющим ведение и так непростого кадрового делопроизводства. Специальная глава Трудового кодекса должна быть посвящена внятным и четким правилам, определяющим права и обязанности работников и работодателей в этой сфере.

Не менее важным представляется реформирование кадрового делопроизводства. Трудовой кодекс должен предоставлять работодателям право выбора системы документооборота: на бумажных носителях или в электронном виде. Трудовой кодекс должен быть направлен на регулирование основных вопросов ведения учета кадров; создания, ведения, систематизации, хранения и защиты кадровой документации; использования кадровой документации для построения эффективной системы управления персоналом и анализа тенденций движения кадров у каждого работодателя.

В новом Кодексе необходимо предусмотреть механизмы радикального упрощения кадрового делопроизводства. В частности, сторонам трудового правоотношения должна быть предоставлена возможность заключать трудовые договоры посредством обмена письмами или проставив на документах электронные подписи.

С введением электронного документооборота утратившие свое значение трудовые книжки будут заменены специальными электронными картами, которые будут хранить информацию о трудовом стаже работника, его льготах и компенсациях и пр.