Результаты опроса компаний-членов РСПП по практике совмещения профессиональных и семейных обязанностей женщин, поддержке женщин с семейными обязанностями, беременных женщин

В опросе, проведённом в августе 2023 года, приняли участие около 150 компаний-членов РСПП. 75,5% опрошенных организаций представляли интересы крупного бизнеса, 14% отнесли себя к субъектам малого предпринимательства, и десятая часть – к субъектам среднего бизнеса.

Традиционно наиболее активно проявили себя промышленные предприятия, их доля составила 56,6% от общего множества компаний. 9,1% организаций заняты в энергетической отрасли. 5,6% компаний принадлежат к сельскохозяйственной отрасли, столько же компаний отнесли себя к отрасли «деятельность профессиональная, научная и техническая». Чуть меньше 5% компаний заняты в отраслях «транспортировка и хранение» и «добыча полезных ископаемых».

Кроме того, в опросе приняли участие компании из сектора ЖКХ, финансового, строительного и торгового секторов. Их доля составила 3,5% и менее. Также анкеты поступили от телекоммуникационных и образовательных организаций.

Более двух третей опрошенных предприятий ведут свою деятельность на территориях Центрального и Северо-Западного федеральных округов. 22,4% анкет поступили от компаний из Южного ФО. Приволжские, уральские и сибирские компании составили долю по 21,7%. Порядка 15% компаний указали своим регионом присутствия Дальневосточный федеральный округ, а 10,5% организаций – Северо-Кавказский федеральный округ. Компании могли отметить несколько регионов присутствия, поэтому суммарно доля ответов превышает 100%.

Половина всех респондентов сообщила, что в настоящее время их компания использует механизм перевода женщин с семейными обязанностями, беременных женщин на удалённый (дистанционный) режим, гибкие формы организации труда.

Далее множество этих компаний принято за 100%.

Почти 90% компаний из этой группы перевели на удалённый режим или на другие гибкие формы занятости менее десятой части женщин с семейными обязанностями, беременных женщин. Оставшиеся 11,4% компаний указали, что доля женщин, которые перешли на удалённый режим или другие гибкие формы занятости, составила от 10,1% до 30%.

Между компаниями различного размера значимых отличий нет.

Только 19% компаний ответили, что они столкнулись с какими-либо проблемами при реализации норм главы 49.1 Трудового кодекса РФ, регулирующих особенности дистанционного режима для женщин с семейными обязанностями, беременных женщин. Причём субъекты МСП в два раза чаще крупных компаний были вынуждены решать те или иные проблемы при реализации норм ТК РФ.

Наиболее существенные трудности у компаний вызвала реализация порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя, об этом заявили 69,2% компаний, которые столкнулись с какими-либо проблемами при реализации норм главы 49.1 ТК РФ.

Также проблемы возникали при организации охраны труда дистанционных работников (доля варианта – 38,5%); организации режима рабочего времени и времени отдыха дистанционных работников и организации труда дистанционных работников (эти варианты составили по 30,8%).

Вопрос гарантии по оплате труда дистанционных работников вызвал трудности у четверти организаций, переводивших на удалённый режим женщин с семейными обязанностями, беременных женщин. Столько же компаний отметили вариант «были проблемы с реализацией норм, регулирующих прекращение трудового договора с дистанционными работниками».

Реже всего участники опроса выбирали два возможных ответа: «трудности были с заключением трудового договора и дополнительного соглашения к нему» и «проблемы были в связи с временным переводом работника на дистанционную работу по инициативе работодателя».

Компании могли отметить несколько вариантов, поэтому суммарно доля превышает 100%.

За 100% принято множество компаний, ответивших на вопрос.

Компании могли отметить несколько вариантов, поэтому суммарно доля превышает 100%.

44,4% компаний, в которых часть женщин с семейными обязанностями, беременных женщин была переведена на удалённый режим работы, столкнулись с рядом проблем, связанными с дистанционным исполнением трудовой функции этими работницами.

Самая распространённая проблема – то, что работницы дистанционно могли не исполнять в полном объёме свою трудовую функцию. Об этом сообщили 37,5% организаций, ответивших на вопрос.

Чуть меньше – 34,4% компаний – сталкивались с трудностями из-за некорректного установления рабочего времени дистанционного работника и из-за проблем с контролем его соблюдения.

Пятая часть предприятий пожаловалась на отсутствие возможности организации обмена электронными документами; на проблемы, связанные с почтовой связью – длительный период доставки и т.п.

У 18,8% компаний в некоторых случаях отсутствовала возможность использовать удалённый режим работы, гибкий график организации труда.

15,6% предприятий столкнулись с невозможностью использовать усиленную квалифицированную электронную подпись работника и/или работодателя.

Чуть меньше – 12,5% респондентов – ответили, что при дистанционной работе трудно организовать объективный расчёт заработной платы.

Менее десятой части опрошенных компаний выбрали вариант «были проблемы с предоставлением нотариально заверенных копий документов на бумажном носителе лицом, поступающим на дистанционную работу». Проверка достоверности предоставляемых документов вызывала сложности у 6,3% организаций, давших ответ на вопрос.

Столько же респондентов указали варианты «были проблемы с подтверждением получения электронного документа от другой стороны в установленный срок»; «были проблемы с подтверждением действий дистанционного работника».

Реже всего трудности у компаний возникали в момент передачи результатов работы и отчётов о выполненной работе. Об этом заявил только один респондент, принявший участие в опросе.

За 100% принято множество компаний, ответивших на вопрос.

Компании могли отметить несколько вариантов, поэтому суммарно доля превышает 100%.

Организация труда женщин с семейными обязанностями, беременных женщин при их переходе на дистанционный режим работы не потребовала от 83,8% организаций изменения структуры расходов. У 2,9% компаний расходы по сравнению с организаций обычного режима работы стали меньше, а выросли у 13,2% предприятий (причём рост составил менее 10%).

Хотя лишь около десятой части опрошенных компаний сообщили, что им пришлось увеличить затраты при организации дистанционной работы, на следующий вопрос, на какие именно цели пришлось направить дополнительные средства, решили ответить уже 37,5% участников.

Самой частой дополнительной статьёй расходов стало приобретение оборудование, его указали 44,4% организаций из числа, ответивших на вопрос. Треть респондентов отметила, что им пришлось направить дополнительные средства на приобретение программных средств. Чуть меньше – 29,6% компаний – вложились в приобретение средств защиты информации, а также компенсировали дистанционному работнику использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств.

Пятая часть предприятий из группы ответивших направляла средства на обеспечение безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно.

14,8% компаний вели дополнительное обучение женщин с семейными обязанностями, беременных женщин при переводе их на удалённый режим работы.

За 100% принято множество компаний, ответивших на вопрос.

Компании могли отметить несколько вариантов, поэтому суммарно доля превышает 100%.

71,8% участников опроса, в компаниях которых был осуществлён перевод части женщин с семейными обязанностями, беременных женщин на дистанционный режим, считают, что у них и в будущем сохранится потребность в дистанционной занятости именно этой группы работников.

Среди компаний различного размера распределение положительных и отрицательных ответов совпадает.

Раздел по оказанию поддержки женщин с семейными обязанностями, беременных женщин имеется в коллективном договоре или в утверждённой социальной политике 48,8% компаний. В группе субъектов МСП положительный ответ отметили около трети опрошенных.

Почти 70% респондентов рассказали, какие именно программы по сохранению кадрового потенциала предусматривает их компания для женщин с семейными обязанностями и беременных женщин.

Три четверти организаций из этой группы выбрали ответ «перевод на гибкие формы занятости (сокращённый рабочий день / неделя, гибкий график)». 26,5% компаний вкладывают средства в дополнительное обучение, переобучение. Пятая часть предприятий предоставляет дополнительные оплачиваемые отпуска. Немногим меньше – 18,4% компаний – реализуют программы профессиональной подготовки и адаптации для женщин после длительного перерыва в работе из-за рождения ребёнка.

Ряд компаний дали собственные варианты ответа: «дополнительные дни отдыха для женщин с семейными обязанностями, беременных женщин», «организация отпусков вне графика для определённых целей».

За 100% принято множество компаний, ответивших на вопрос.

Компании могли отметить несколько вариантов, поэтому суммарно доля превышает 100%.

Субъекты МСП воплощали в жизнь программы по сохранению кадрового потенциала значимо реже крупных компаний – 54,3% малых и средних организаций указали какие-либо варианты из предложенного списка или дали собственные ответы, тогда как среди крупных компаний доля ответивших составила на 20 п.п. больше.

94,7% субъектов МСП, осуществлявших программы по сохранению кадрового потенциала, переводили женщин с семейными обязанностями, беременных женщин на гибкие формы занятости. Крупные предприятия отмечали этот вариант реже – в 72,2% случаев.

На вопрос, какие безвозмездные программы поддержки в определённых жизненных ситуациях для женщин с семейными обязанностями, беременных женщин действуют в компаниях, дали ответ 79% участников опроса.

Большинство – 85% респондентов из этой группы – сообщили, что их компании предоставляют материальную поддержку при рождении ребёнка.

Разрыв между первым по популярности вариантом ответа и вторым достигает почти 50 п.п.: уже 36,3% предприятий, ответивших на вопрос, оказывают материальную поддержку многодетным семьям. Примерно столько же организаций – 34,5% – предоставляют женщинам субсидии на оплату пребывания детей в детских дошкольных учреждениях, летних оздоровительных организациях, а треть компаний – компенсацию по уходу за ребёнком до трёх лет.

Помощь по уходу за детьми-инвалидами предлагают своим работникам 30,1% организаций, а помощь на санаторно-курортное оздоровление женщин с семейными обязанностями, их детей, беременных женщин – 27,4% компаний.

Пятая часть предприятий из множества ответивших на вопрос предоставляет помощь на оперативное лечение женщин с семейными обязанностями, их детей, а также беременных женщин. Поддержку тяжелобольных детей работников компании оказывают 15,9% компаний.

Десятая часть организаций сохраняет корпоративную пенсионную программу для женщин в период ухода за детьми до трёх лет – в рамках декретного отпуска. 7,1% компаний предоставляют женщинам с семейными обязанностями, беременным женщинам беспроцентные целевые займы на приобретение жилья.

Реже всего организации дают своим сотрудницам краткосрочные займы на социальные нужды – об этом заявили только 5,3% респондентов из группы ответивших.

8% участников опроса дополнили свои ответы:

• «программы поддержки женщин предполагают ДМС до 14 месяцев после рождения ребёнка»;
• «страхование жизни по всему миру»;
• «материальную помощь по заявлению работников в связи с тяжёлыми заболеваниями детей/ребёнка»;
• «компенсацию пребывания детей в ДОЛ за счёт первичной профсоюзной организации»;
• «санаторно-курортное лечение по программам «Здоровый ребёнок» – совместное прохождение лечения матери и ребёнка в санатории, приоритет у многодетных семей и матерей, а также матерей с детьми-инвалидами»;
• «перевод на лёгкий труд, материальную помощь, доплату к пособию по временной нетрудоспособности, ежегодный оплачиваемый отпуск вне графика и вне зависимости от стажа, преимущественное право на отпуск в сентябре для женщин с детьми-первоклассниками»;
• «предоставление отпусков вне графика для выезда на лечение или для сопровождения детей на лечение; для сопровождения ребёнка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательные учреждения в другой местности»;
• «дополнительный день отдыха 1 сентября»;
• «предоставление займов на покупку жилья – снижение или отмена процентов по займу, если в период займа родились дети»;
• «подарки на Новый Год детям сотрудников – до 15 лет включительно, а также подарки на 1 сентября первоклассникам»;
• «предоставление социальных пособий».

За 100% принято множество компаний, ответивших на вопрос.

Компании могли отметить несколько вариантов, поэтому суммарно доля превышает 100%.

Только 4,8% компаний-субъектов МСП предоставляют женщинам с семейными обязанностями, беременным женщинам помощь на санаторно-курортное оздоровление. Из множества крупных компаний этот вариант отметила треть предприятий.

Также значимо отличаются ответы компаний различного размера на вопрос, предлагают ли они своим сотрудницам субсидии на оплату пребывания детей в детских дошкольных учреждениях, летних оздоровительных организациях. Среди субъектов МСП об этом сообщили 14,3% компаний, а в группе крупных организаций, ответивших на вопрос, доля достигает уже 39,1%.